這一系列的文章在 2021 年三月刊登於 INSIDE。我潤飾整理後在這裡重新分享。
讓有能力的優秀員工太無聊不是好事?
這是我無心造成最多誤解的一點。要解釋，先要鋪陳一下前公司的用人理念。
Google 面試求職者時除了專業領域的經驗外，特別注重在主動性高，自我學習驅動力強的證據。這部份可以俗稱「個性」或 “culture fit”，有一個龐大的題庫按應徵者的經驗與職等分類，再針對解決問題能力，領導力，同理心，主動性，自我驅動性等等特質細分題目，供面試官提問。不管怎麼細分這類問題，基本上就是在找有強烈動機與具自主驅動力的人才。
換句話說，不需要主管給壓力，自己就會力求上進、力求完美的員工。
舉例而言，在面試時最直接可問的問題如：
「請詳細講述你最近在沒有學校/主管/家人/師長的要求下，自己主動學習了一個新的技能或知識領域的一個實例。請說明你是在什麼動機之下決定要學習這個事情，你的自主學習策略，你學習時遇到的困難與解決方式？」
或「請詳述你在沒有專案/主管/同儕的要求下，主動發現並主導改善了某個系統上或流程上問題的實例。請盡量詳細的描述當時你如何發現該問題/缺陷，如何自主分析問題的嚴重性，如何說服主管或同事動用資源改善這個問題，過程中遇到的困難與你的解決方式？」
這是比較直接省時的問法。當然，在其他的面試問題中，甚至專業領域經驗的問題裡都能評量應徵者這方面的特質。在打破砂鍋問到底，要求舉證的仔細追問下，自主動機較弱或是當場亂掰的應徵者很容易就被看破淘汰。
因此，我個人實際經驗是，在 Google 內部聽到有同事抱怨想轉團隊，因為目前待的團隊「太無聊了、學不到什麼新東西、沒有挑戰、跟著這個主管做這些沒挑戰的事沒有升遷機會」是一點都不罕見的事。
身為主管，遇到團隊裡自我驅動力強的同仁跟我反應想要新挑戰，覺得手上的事情都駕輕就熟而沒有成長，這樣的情況不罕見，也算是主管一種甜蜜的負擔吧！
Google 留住人才，避免人才跳槽的方法之一，就是讓員工在內部自由轉換專案或團隊（連帶轉換主管）的制度流程非常簡單，極度傾向員工方。如果員工想要轉換團隊，基本上只要接收方的主管同意了，那麼現任的主管（甚至可能是當時應徵你進來的主管）沒有否決的權利，只有被告知的權利。
舉例而言，我帶過的團隊裡曾有能力很強，自我動機也很強的前同事，因為在我這裡覺得駕輕就熟，發展空間也有限，所以一位自己要求轉職到美國總部去，另一位轉到 Google Maps 的街景攝影機團隊去。也有其他不在我直屬團隊的同仁轉到 Chrome 團隊，Google X 團隊，甚至自駕車 Waymo 的團隊去。
這樣的制度讓所有帶領團隊的主管有相當大的壓力，必須固定為有競爭心，職涯動機強，自我學習慾望強的員工找到新的發展學習方向。否則工作無聊，每天都在泡咖啡、打撞球、看電影，也許舒適一陣子，但要不了多久可能就會主動要求內部轉團隊甚至是跳槽到別的公司了。
讓能力強的人太無聊不是好事，原因是這類型的人本身過一陣子就會因為窒礙不前，缺乏升遷機會而感到不耐煩。而對主管而言，要嘛就是會收到轉團隊的通知，要嘛就是被告知要離職跳槽了。
確保團隊成員都有職涯成長，專業挑戰的機會，而不閒得發慌，是每個專業經理人的核心技能之一。
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