新創招募經驗談

十多年前，當 nest 還只是一間小小新創時，我們在台灣的「分公司」位於林口文化三路遠雄社區二樓的一個小公寓裡，樓下就是 7-11。

那個小公寓裡只有我與老婆和另外一位年輕同事共三人，幾張 Ikea 桌椅和放在地上的 wifi 分享器。二樓的露台經常被樓上沒水準的住戶往下丟廚餘，電梯口走廊的燈泡也有一顆壞了沒有更換。

我們急需新員工加入，所以積極通過 104 招募。

當時我們有兩個面試地點的選擇：

・遠雄住宅區的這棟公寓「辦公室」裡，或

・林口當時唯一的一間星巴克

我們安排來公寓面試的人，到了林口，在住宅社區大門要跟警衛登記，表明是來找 xx 棟二樓的「美商巢居分公司」，經常弄得警衛一頭霧水。

面試者接著要找到正確的那台電梯，上樓後看到燈泡壞了有點暗的走廊，然後在一個很普通的公寓住宅門前按電鈴。入內之後看到的是我們沒裝潢的辦公室，面試則在空蕩蕩的「主臥」裡進行。

有位女同事當時來林口公寓面試，回家後跟她媽媽提起整個過程。媽媽非常的擔心，要她再三確認這間公司到底存不存在，起碼有沒有統編，質疑是不是詐騙集團或三教九流的行業。

約在星巴克面試也不理想：竟說自己是美商、創辦人是什麼 iPod 之父（不是賈伯斯嗎？）、團隊多厲害、美國投資人多大咖芸芸，那正式的面談怎麼在星巴克而不是會議室進行，整個過程也沒有人資 HR 出面呢？

這種體驗，要吸引人才的難度可想而知，更別提當時在台灣根本沒幾個人聽說過 nest。

前幾天與一位在高雄的新創公司創辦人聊關於招募人才的困難，我跟他分享了這些經驗。

他問我公司設立在高雄 vs. 新竹或台北，對於人才招募的難易度影響，如何看待來自大公司的人才市場競爭。我們也聊了一些該注意的細節與實際作法。

我首先想傳達的訊息是：幾乎所有新創公司在草創初期都會遇到大同小異的問題。你並不孤單，也不無助，加油。

2014 ~ 2020 在 Google Nest 這段期間，頂著 G 社的名號與龐大資源，招募這活動幾乎是不同境界的存在。大家可以想像，我就不多描述。

2022 ~23，我加入 Botrista 這間新創，在招募上又重新被打回人間。我天真以為憑著自己在業界累積的一些信用與人脈，努力一點應該可以說服一些好人才加入。沒想到難度仍遠超我的預期。

招募對新創而言，先天不利的因素太多了。

但也不是完全沒有誘因與優勢。例如：

薪資：有競爭力的薪資應該是基本條件，否則是要人才來做慈善的嗎？薪資當然不一定只是月薪，也可以股票獎金等方式換算，這裡就不多談了。

工作文化 / 彈性：快速、靈活、勇於犯錯創新、信任、賦權，等等...大家應該都聽很多了，我也不累述。

獲利模式 / 商業展望 / 技術 / 公司願景：每間公司各有特長，但草創期的每位同仁都應該對自己公司的長處胸有成竹，能清楚解說，充滿熱誠。

以上這些最常用來招募的面向我就簡單跳過了。

下面我分享些額外的個人經驗，歡迎大家補充指教。

除了公司願景、薪資福利之外，另一個可以吸引人才加入的誘因是「職涯發展機會」。對於業界不少人來說這是可能考量的因素之一。

職涯發展可以分成幾個方向談：

1. 升遷/管理職機會 -- 有人在目前的公司一直碰到天花板，沒有辦法獲得他們想要往上的職位。大公司裡有政治角力、萬年主管、皇親國戚等狀況並非罕見。

不論原因為何，也許可以此為誘因吸引他們加入。

2. 更深的專業技術 或 更廣的工作面向 -- 有人希望能在一個專業領域上鑽研更深，很厭煩大公司的雜務、不喜歡繁瑣的流程、希望少一點部門鬥爭等等。

也有人希望能跨出自己的領域，例如工程人才希望能有機會跨足行銷，PM 希望能跨足業務，等等。有時在原公司沒辦法獲得這樣的機會。

這些都是新創相對容易打造的強項誘因。

3. 全球化的面向 / 與公司一起成長的展望

許多人希望能做「國際化」的工作。有些人也渴望搭上新創火箭，在成長過程中快速增加個人能力資歷的機會。

以上這三點都需要新創公司花時間深入了解進來面試的人才背景、個性與意願，才能投其所好。

有鑑於此，我強烈建議早期新創在招募時的 mindset 要正確：

・招募員工與說服投資人很類似。投資人直接掏錢給你公司，而員工則可能是放棄原本高薪穩定的工作加入你公司。

換個角度想，員工是用個人的機會成本、時間成本投資你。

所以你要拿出說服投資人的那股自信、熱誠、願景、口條，來說服人才加入。

小公司不要有什麼「中階主管、高階主管、C什麼O」的架子。如果招募人才對你的公司很重要，那就找時間親自跳下去面試每一個應徵者。你不用當第一關，但是應該都要親自參與。

試想，你會把 pitch VC 募資會議這麼重要的事情交給其他人做嗎？不到三十人的公司裡有人比你（創辦人）更了解，更相信，更能傳達這個商業模式或願景嗎？

同理，還有誰比你更有能力說服人才加入？

・姿態要放低。草創期的新創極少有條件可以高姿態挑選人才的。

我們要找的是人才，而不只是堪用。人才勢必有很多工作上的選擇。即使是應屆畢業生也往往同時有大公司的面試機會甚至 offer 了。

在招募的過程中展現出誠意、多次積極的約談、偶爾吃軟釘子、主動配合應徵者的時間地點，都是放低姿態的基本。

・謹慎運用你的人脈。

尤其是透過前同事、前主管、前師長教授、甚至親朋好友在幫你拉人。

這種情況下，他們就像是你公司第一線的招募人員。他們對你的公司真的瞭解嗎？他們都是怎麼對別人形容你個人，或形容你公司/業務/技術的？

與專業 HR、recruiter 或 headhunter 合作過就知道，他們會花很多心力在了解你的部門、開缺的職位、公司的產品，背景，文化等等細節。這是為了確保應徵者首次接觸這個機會就留下好印象，而且避免一開始就產生誤解。

相對的，你的前教授、前老闆、舅舅阿姨也許是熱情善意在幫你拉人，但他們是否會說這樣的話：

「我以前的學生現在出來創業了，好像是在做 xxx 跟區塊鏈相關的產品，我也不是很清楚。他現在好像在找人，你有興趣的話我可以幫你介紹看看。」

你覺得這是會讓人產生熱情，好奇心或好印象的說法嗎？你會接受 headhunter 或 recruiter 這樣「幫你」嗎？

運用人脈很重要，但是一定要小心謹慎，使用到位。

・聆聽與提問一樣重要。建議面試官多花一點時間傾聽面試者對於自己職涯發展的瓶頸、期望等等，才有機會投其所好。

---

有時候不論怎麼做，人才就是猶豫不決，無法直接拉進來。這個情況下可考慮以 consultant 的折衷方式先讓他踩一隻腳進來試試看。

將心比心，任何人都會對離開現有的舒適高薪職位有所疑慮。換了新公司是否真能與新同事新老闆好好相處？工作文化是否真的吻合？產品/技術是否真的到位？

不妨先當顧問試試看 - 既可實際參與新公司的運作，又避開離職的風險，說不定還可領個薪水或拿點新創股票，何樂而不為？

對新創而言，能夠先在工作環境裡了解彼此也是一種避險。

前提是雙方要對 consultant 這個職位的工作目標與權責劃分非常清楚。那又是題外話了。

如果以上這些都試過了，還是困難重重該怎麼辦？

當然是快上臉書向真正專業的 HR / recruiting 大神求救啊！我沒招了！