前陣子與朋友喝咖啡，聊到他剛接管一個十幾人的工程團隊。特別的是，這個團隊清一色皆是從印度來台工作的工程師。
他說這是初次與印度工程師近距離合作，而一個多月觀察下來，印度人的確像傳聞一樣，做事比較得過且過，較不嚴謹、不積極。
他問我有沒有什麼管理團隊的心得能分享，幫助這樣的情況？
回答這問題之前，先插個題外話。
問對問題很重要。但是「找對人問」也很重要。如果是個你認真看待的問題，那多請教幾個人，吸取不同角度，甚至不同產業的看法，都是有益的。相對的，找錯了人問，得到的答案很可能差之遠矣。
在 Google 除了美國的團隊有許多印度籍的同事以外，在大陸出差時也偶而會與印度的工程師直接合作。台北辦公室裡，我們的團隊有巴西來台的工程師，有法國來台的工程師，有菲律賓籍的工程師，當然也有好幾位印度來台的工程師。
所以雖然我不認為自己的看法一定正確，但還算有資格回答這個問題。
我建議朋友幾個具體管理的作法，涉及到溝通，建立團隊精神，員工升遷與福利，建立目標，等等，留待未來再細聊。
關於管理國際團隊，在此我只分享一個最重要，也最前提的概念：
不要通過「印度人」，「台灣人」，「文化差異」的刻板印象詮釋所有問題。請先從外在客觀因素開始，把團隊成員都預設為一般人來思考。
我問朋友，這些印度籍的員工來台工作是全職 (full time) 或是約聘人員 (contractor)？
原來他們全都是一年一簽的約聘人員，而其中有人已經在台續約好幾次了。
這是第一個重要的線索。同理心想，換作是你，除非別無選擇，或是受某種情況而無奈，否則你會樂意到一個陌生，飲食習慣，生活圈與語言都不同的東南亞國家接受一年一簽，沒有保障的約聘工作嗎？
用同理心推論，這樣的先決條件，大概強烈框架了願意來台接受這樣工作型態的人的素質。
話說回來，即使在這樣的客觀條件下，也可能其中有人是素質高，卻因為在台灣從沒遇到好主管，或是公司對約聘人員的待遇，管理，續約條件的不完善，或是其他工作上遇到資源或流程上的困難，逐漸累積不滿卻迫於無奈，而從積極轉為消極態度的。
類似這樣的狀況在台灣上班族身上也很常見，不是嗎？可以想像因為語言的隔閡，這個團隊裡的印度員工在台，也許更不願意或更沒管道去反映公事上的問題，而累積成消極心態。
從一般人的角度去認識對方，而不先入為主的將一切歸咎於印度、台灣、德國、日本的種族，或是從來就定義不明的白人、黑人、華人文化差異，經常能更準確的發現問題根源。
這個團隊的十幾個印度工程師，他們各是什麼背景？
印度有家人靠他們在台的收入過生活嗎？他們其中有人背負著家裡的經濟壓力，必須確保每年都續約嗎？
是單身、已婚或離婚？在台下班後有社交圈嗎？是內向或外向？希望長久在台灣定居嗎？
對於公司處理跨國約聘人員的流程與提供的幫助有遇到困難嗎？
更直觀而言，一般約聘員工的工作績效往往不容易反映在加薪或升職上。換作是你，會有誘因積極工作表現嗎？
這些客觀因素都簡單且強烈影響著每人的工作動機與積極度，不論是台灣人或印度人，芬蘭人或加拿大人。
以我前公司台北團隊裡的成員而言，Google 應徵來台工作的外籍員工幾乎清一色是全職員工而非約聘。這樣的先決條件差別，造成了我與朋友對印度工程師在認知與印象上的差別。更別提那些在矽谷工作，非常積極優秀的印度同事。
我的經驗是，我們彼此間的相同多於差異。
將任何表層的現象歸咎於「種族」與「文化差異」，是最直覺卻也最懶惰的反應，經常沒辦法得到正確答案。
的確，文化差異存在於不同國家的人民之間。這毋庸置疑。跨國的專業經理人必須要了解且尊重這些差異，並將之納入考量。
但是在歸咎種族文化前，先考慮外在客觀因素，比方說約聘與全職工作條件的差異，或員工的個性，背景，經濟需求，職涯期望 - 這才有助於你管理國際團隊。
我問朋友：印度有十三億人口，你覺得「印度人都不積極，得過且過」這樣的形容，精準嗎？
舉例而言，如果在坊間英文補教業工作，而對外國人的採樣只有那些來台教英文的外籍人士，那麼對外國人很可能有一種差之遠矣的印象。
或是一位在專賣陸客免稅商品店工作的櫃姐，生活中碰到的中國人只有隨廉價旅行團來台的大媽大叔，那對他們的印象可能也有所偏頗。
文化差異確實存在。但是沒有真正交流而只透過網路，PTT，電視新聞所產生缺乏真正認識的成見，也存在。
重要的是我們分不分得清楚兩者。
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