「除了薪資福利之外，還有什麼條件能吸引工程師？」 「招募進來的人有很多管理上的問題，該如何調整招募與面試方法？」 「績效與晉升如果不與 OKR 直接綁一起，該如何有效管理技術團隊挑戰高目標？」
四月中很榮幸收到 Shenyi Boon 邀約，在台北與二十幾位科技公司的人資朋友一起分享經驗，討論這些問題。
前三名最多人詢問的主題毫不意外的依序是：招募，績效管理，留才。
這裏必須重申一個重點：我並不認為 Google 的制度與作法是業界準則或無條件適用於任何科技公司。更何況我不是 HR，我只是一個小小的技術/用人主管，所以老實說，當我收到邀請時還滿驚訝的。
但是邀請人鼓勵我用技術部門主管的角度分享經驗，也許能激出一些不同的看法與火花，我想想也覺得有道理，就動手開始準備內容了。
準備報告資料的過程對我自己也滿有趣的：
a) 以前花好多時間在看的機制，也才不過十個月左右沒碰這些內容，有些細節記憶都開始模糊了。
還好，人在江湖走，朋友得要有。能夠快速的找業界善心人士問一下得到所有的解答真是感動。也給自己一個機會將整個流程與機制統整紀錄，以備不時之需。
b) 整理報告的過程中我越確定這套系統非常難以移植到其它公司。我甚至開始擔心與會者聽了之後會非常失望的覺得根本浪費時間。因為很多機制，流程，特殊條件是 Google 在過去二十幾年累積下，慢慢優化成適合它自己的整套系統。其中許多部分環環相扣，缺了一個機制或系統就沒有辦法執行其他的步驟。
約兩年前，游舒帆兄寫過一篇名為「大公司學制度，到底在學什麼制度？」的文章讓我印象深刻也深有同感。
以前我面試應徵者時，最常聽到想要這份工作的原因之一就是：「想要看看外商公司的制度」，或「聽說外商公司都比較有制度，想要了解」之類。
我通常會先反問應徵者對於他前公司的制度有什麼不滿。深追下去，多數人其實根本對於前公司的制度不了解，或是說，只「知其然而不知其所以然」。
在傳產上班也好，在外商科技公司也罷，不用心觀察，思考與問問題的人，不論在哪間公司都學不到看不到什麼制度的。
人資的專業領域很深，不是我該在這裡大放厥詞的事。但是我知道，招募，面試，績效與晉升管理的制度設計往往與公司的生意本質，營運獲利模式直接關聯 (而 Google 相對其它公司可能在這些制度上更精雕細琢些)。
事出必有因，即使你對公司的這些機制不滿意，弄清楚它的「所以然」才是真正對你有價值的學習。
星期五晚上的分享會真的還滿熱鬧，甚至有人從新竹趕回台北，真是讓我倍感壓力。謝謝所有人的參與，也感謝 Shenyi 的邀約。
結論很簡單：招募與績效(晉升)管理做得好，源頭對了，留才是事半功倍的副作用而已。
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