這一系列的文章在 2021 年三月刊登於 INSIDE。我潤飾整理後在這裡重新分享。
有網友質疑：天下烏鴉一般黑，Google 也不過是說一套做一套。什麼尊重員工，績效不好就是叫你滾？！
這也太憤世忌俗了點，沒有那麼誇張，不是在演電影好嗎？
如同任何矽谷的科技大公司一樣，除非你做了貪贓枉法，嚴重危害公司的事，或是不幸被集體裁員，否則不太會像電影情節般馬上叫你桌子收收走人。有外商主管經驗的人都知道，美國的大公司最怕法律問題，也就是被離職／開除的員工在法院裡反咬一口。所以在這些大企業裡經常是請神容易送神難喔！
（新創公司在這點上強烈有別於大公司。有興趣者可以讀讀一樣是新創被併購進 Google 的地圖導航公司 Waze 創辦人 Noam Bardin 所分享的心得。)
有制度的公司都有一套自己的員工績效輔導機制，針對績效不佳的員工給予時間，機會，方法與目標改善。在講究政治正確的矽谷科技公司裡，人資部門更是對「績效不佳」或「開除」的字眼非常謹慎，尤其對主管有非常多的規定與要求。
除了一好球，兩好球，三好球的機會之外，更要主管針對每次一對一輔導留下書面紀錄，甚至可能人資主管也會一起參加每次會議，等等。其實整個過程對主管來說是相當大的工作負擔與額外壓力，哪有績效不好就立刻讓人滾的可能？（重申：嚴重違規與貪贓枉法是特例。）
更精準的說，真正尊重人才、想要留才的組織，一定得明白每個人都有可能在生活中遇到困難，或在工作上遇到瓶頸。幫助員工度過這些瓶頸難關，往往是讓他能力成長，更上一層樓的關鍵。遇到一點考績不好的狀況就立刻叫人滾，這樣的企業怎麼可能培養人才？
業界針對這些輔導方針有許多不同的名稱：Step-Up Plan、Performance Enhancement Plan、Performance Improvement Plan，等等，這裏不詳談細節。 但不管怎麼稱呼，那都是主管+員工+人資一起參與的事情。 只有在三好球的標準達到而且萬無他法，紀錄證據都齊全，往往是數個月甚至半年的嘗試改善後，才可能有開除的狀況。
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