這一系列的文章在 2021 年三月刊登於 INSIDE。我潤飾整理後在這裡重新分享。
Google 的主管全都大器無私，都適才惜才或體貼專業?
我知道不是這麼一回事。
如同其他大公司，成為主管不外乎兩條路：
內部獲肯定升遷，
從外部跳槽或併購，空降進來。
一般而言，有兩個明顯的因素影響主管的品質：一個是人，一個是制度。
以內部升遷的狀況而言，並不是每位優秀員工都有意願或適合當主管。但在許多企業中，無論個人意願與適任性，不晉升主管就是一條職涯死胡同。Google 制度的優點在於會參考員工對於當主管的意願，並相較多「非主管職」的資深職位升遷路線，這在許多台灣科技業公司也許相對少見。
但即便如此，偌大的公司裡有成千上萬的大大小小主管，難免偶爾還是有不適任的漏網之魚成為所謂的 people manager。
這裡要強調一個重點：不適合當主管不等於壞員工或表現差。能通過內部晉升管道成為團隊主管的人往往都是表現優良，個人能力強的同仁。但撇開薪資不說，身為團隊主管所需要的特質與工作執掌不見得是每個人都能接受或嚮往的。雖然有點老生常談，但到底適不適合，往往只有自己真的做過了才知道。
外部跳槽或公司併購的方式成為空降主管的問題就更顯為易見了。自外部挖角或跳槽，不論面試的過程再如何嚴謹或該員在前公司的名聲再好，經常還是有工作文化水土不服的狀況。 如前所提，即使都是矽谷知名的科技公司，每間企業都有自己獨特，甚至不相容的工作文化。不見得每個空降到 Google 當主管的人都能夠或願意適應新文化。
公司併購的挑戰則往往更為嚴峻，因為一次就是一票主管進來。更有甚者，有些即將被併購的團隊會在交易完成前為某些員工先預作升遷，才能在併入 Google 這樣的大公司時換取更好／更高的職等。這樣的情況在業界也是公開的秘密，人資部門在審核被併購員工時當然有自己的一套方法應付，但是上有政策下有對策是世間常態，加上如果被併購團隊超過上百甚至上千人，那要人資部門針對每一個人嚴謹審查幾乎是不可能的任務，甚至會錯過併購案的黃金時機。
這樣下來，同時有許多不同觀念甚至不怎麼認同公司文化的主管一次擠進染缸裡，會造成什麼影響大家可以自己想像。身為一個也是通過併購案進入 Google 的主管，我實在看了不少正反面的教材，心有戚戚焉。
可預期的事實是，科技大公司成熟到了某個階段，併購其他公司或團隊的案子只會增加不會減少。其中當然也有成功的例子，但是不可能完全沒有以上的不適任主管問題發生。
有鑑於此，針對不適任主管，尤其是著實容易出問題的併購案，應該要事前準備好的是內部的訓練，輔導，評量，與處理制度。
Google 的人資部門有眾所週知的 Find (招募)，Grow (訓練/輔導/升遷)，Keep (薪資/福利/職涯轉換管道) 系統，其中包含周密的主管考績分數與回饋制度 (People Manager Review) 等等。細節超出了這篇文所要討論的範圍，有興趣的人一樣歡迎請我喝杯咖啡聊聊。
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