這一系列的文章在 2021 年三月刊登於 INSIDE。我潤飾整理後在這裡重新分享。
Google 的工作文化放諸四海皆標準，堪為業界標竿，值得其它自許為科技公司的組織盡量模仿？
這不盡然，也不是我的原意。討論前要補充一點脈絡。
我是個普通的上班族。加入 Google 之前，我在 Nest Labs 這間新創公司工作了四年。在更久之前，我在鴻海深圳廠與蘋果工程師們近身搏擊了三年。要先這樣說明是因為：有比較才有體會，有體會才有認知。親身代表過科技製造業會議桌的兩邊，才更能了解生態兩端的優缺點。
前陣子與一位現任蘋果新產品開發高階主管的前輩喝咖啡聊了兩個小時，談到 Google 的管理文化時，他每每皺眉以表不滿，或直說：「那真是太糟糕了。」 （他實際用字遣詞更直白，我這裡稍加潤飾 😎 ）
接著他給了幾個在蘋果管理手法的實例，我與老婆聽了都笑出來，因為幾乎每一個方式在 Google 都會亮起人資的大紅燈與員工的抗議。也許你覺得，在 Google 當了六年主管的我應該為前公司引以為豪的管理文化被如此貶低而感到忿忿不平。可是正好相反。
一個只待過蘋果或鴻海，奉執行力至上的人聽到了 Google 的工作文化而嗤之以鼻，是很常見的現象。相對的，一個只待過 Google 或其他矽谷軟體公司的人，聽到蘋果與鴻海那種「唯一是從」文化，也會覺得簡直抹滅人性。
而一個在兩邊都做過點苦差事的人，聽了只會覺得有趣。因為你知道，宏觀來講，這兩種文化並無高低優劣之分。
當然，在微觀的程度，各有可以互相學習改善的點。但是如同那句老話：「條條大路通羅馬」。 好的管理經營方式很多種，視場合與情況而定，很少有什麼方針是 「Google 黃金定律」或 「蘋果黃金定律」。
（題外話，有些前同事在兩間公司都真正做出過亮眼成績，而且都能找到成功的生存之道。能夠駕馭兩種截然不同管理文化的人總是讓我深感佩服。）
舉例而言，蘋果的工程團隊前幾年開始研發甚至「製造」供自己用的精密測試儀器，用以取代如德國的羅德史瓦茲之類超昂貴、一部儀器動輒等於一部雙 B 轎車價格的設備。蘋果自己當然精算過，這對它而言是划算的產品開發投資。
這可比喻成一間蓋房子的建商，因為建案數量實在太多了，決定自己研發＋製造挖土機、砂石車、電鑽工具。或是一間餐廳的中央廚房決定自己研發＋製造只供自己廚房用的攪拌機、製麵機與烤箱一樣。
對蘋果來講這也許在短期內，還如日中天時是個勝利策略，但是中長期而言就很難說，甚至有一天可能難以收拾，當然其他競爭公司更不應貿然嘗試。
Google 對自己的應徵、面試、考績管理方式有很多自豪的地方，這些制度放在純軟體領域也的確值得自豪，但是不見得適用於科技業其他面向的公司。而且長遠來看，產業在變，世界也在變，Google 十幾年前那一套原生文化也正與時俱進。還能自豪多久，很難說。
我個人拙見：許多研究某特定公司文化的管理書有其參考價值，但不用太執著於某間公司的管理教條。通用電氣 (GE) 與艾克森美孚 (Exxon Mobil) 意氣風發時，研究這些公司管理方式的書看不完，蔚為顯學。但此一時彼一時，社會產業飛快變化，現在除了 MBA 學生外，還有誰在關心這兩間公司的管理、用人方式？實為矽谷科技公司與科技明星的前車之鑑，需引以為戒。
Google 有很優秀的管理文化，但前提是在合適的商業模式與多年來一點一滴慢慢建立的配套措施下。在那裡我學了很多，但也不覺得它絕對正確或絕對優於其他科技公司。
例如 OKR：前一陣子很流行這個題材，但事實是連 Google 內部都不見得很紮實在應用 OKR，而不用 OKR 卻依然成功的公司比比皆是（比如蘋果？）。
了解這些題目有益無害，但不必執著於跟風。
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