「老闆，今天有件事要跟你講。我要換工作/換團隊了。」
這種突然「被分手」的慘痛經驗，我經歷過不只一次。
當然，主管覺得突然，員工可是心中斟酌很久了。
造成這種主管員工不對齊 (misaligned) 的原因百百種，在這裏先分享一個我認為重要卻較少被提起的因素：職涯時間軸 (career timeline)。
說穿了其實也沒什麼，就是一種「怎麼還沒輪到我」、「到底還要我等多久」的被虧欠，不被重視感。
優秀的員工往往是自我期待高，有想法又積極的類型。他們清楚自己的目標，盡力做到最好的表現，也期待獲得主管對等的肯定，特別是對自己的職涯成長有心中藍圖。
這一切都很合理，何況主管也是人，自己也有同樣的問題。
唯一的盲點是：主管心中對於培養該員工的時間表，是否與該員工心中的時間表對齊？
或不要說對齊了，是否起碼相近？或是差之千里？
例如說，你心裡想的是：「我已經從頭到尾帶了兩個產品專案，都很成功，進公司也兩年多了。老闆雖然跟我稍微聊過一次升遷的事，後來也沒再提了，也沒有時間表。感覺他根本在敷衍我。」
主管心裡想的反而是：「他表現很好。進公司之後的第一個產品做得不錯，不虧我幫他爭取到第二個不同的產品線，也表現不錯。我接著幫他安排 xxx 的新責任，再一年左右應該十拿九穩可以成功升遷。」
接下來的幾個月你越想越不開心，而主管卻認為自己幫你爭取最好的專案，用心幫你鋪路，只等時間水到渠成，應該獲得你的感激。
最終導致你心懷不滿揚長而去，另謀高就，留下主管錯愕，不知自己哪裡虧待你了。
現在許多組織都推行主管與員工的例行一對一會議，也有些人資部門會鼓勵主管主動與員工談談職涯發展 (career path)。
但關鍵是兩人心中的時間軸有沒有對齊啊！
所以我很建議主管在一對一會議中，開門見山的問團隊成員：
「我們都同意你想要往 xxx 的方向走，我也會盡力幫你鋪路。但你心中有沒有一個大概的想法，希望自己在多久之內達到這個目標？一年、三年、五年？」
這聽起來超簡單，但我過去觀察的經驗是做到的人很少。
當然，兩邊的時間軸不太可能剛好契合。但是開啟了對話，起碼能「認清鴻溝有多大」，然後在坦誠的基礎上尋求共識妥協。
主管不是你肚子裡的蛔蟲，不會每次都聽懂你婉轉或迂迴的暗示。找到又直接，又清楚，主管又聽得進去的溝通方式，也是職場技能成長的條件之一，請不要迴避責任。
但這篇畢竟是用我過去當主管的自身失敗經驗分享，所以我會把較大的責任放在主管身上 - 尤其是當你帶領的員工可能才剛進職場時，更需要由你帶頭扛起溝通責任。
有一天也許可以分享我身為員工，跟主管溝通不良，另一面的失敗經驗。
這職場常見的狀況，經驗豐富的經理人除了危機處理外，更應懂得如何從源頭預防。
最後延伸一個問題：少數新創由缺乏職場經驗的年輕人組成，充滿了創意與活力，但是沒人有管理職的經驗。當它開始招募成長時，這些年輕人必須負起管理人的責任了。屆時誰是他們的「典範」？誰讓他們知道優秀經理人的標準為何？
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