<2024/March/22th>
昨晚朋友問了我一些如何向科技新創談薪資的經驗，順便在這裡總結分享。以下都是我個人的粗淺經驗，不見得適合每種不同的情況。如有不及之處，還請江湖各路英雌英雄不吝指教。
談薪資是最現實的事，尤其是強調技術實戰的科技業；再多的心機、盤算、話術，都只是點綴。核心重點還是：「你的經驗能力帶來多大的貢獻，這個職缺有多大的影響力。」
話雖如此，不論你找的工作是高階經理或第一線員工，還是有些方法可以讓你在進入薪資談判前，盡量累積談判籌碼。
這裡前提預設你已進入新創公司的招募流程，準備開始或正與公司主管面試的過程中。我不提各種招募與面試的細節，只分享自己談薪資的經驗。
我先說主觀的 1) 策略手段 (strategy vs. tactics)，再談客觀的 2) 薪資結構 (compensation structure)。
跟任何談判一樣，核心策略是「知己知彼，百戰百勝」；如果你覺得以下內容與談薪資好像沒關係，請回想「知己知彼」這一點。
手段則依序是：
1a) 問清楚對方(新創公司)的動機、營運狀況、產品階段與商業模式
對方可能說希望你能協助建立一個立足台灣，負責東南亞的業務團隊；他可能希望藉由你的經驗來帶領年輕的部門；可能你剛好有某種類型的產品經驗是他們很急需的....
新創與你談話的動機百百種，你的任務是要打探清楚對方的動機是不是個「剛需」，或只是一時興起。
相信我，新創公司決策快行動快，經常今天決定一個方向後天又改變主意。一時興起的那種職缺 (尤其海外的職位) 經常人資臨時被告知「快快快，快找人」，然後下星期又被告知「我們剛剛討論了一下，還是先暫緩那個台灣的職缺，以後再說。」
自離開 G 社後，每年都有一、兩間歐美的新創通過前同事介紹找我幫忙，動機都是「想要在台灣成立一個工程團隊」。這種天花亂墜的話聽多了，才有以上的經驗談。
現在我會請對方先慢下來，讓我問清楚公司的營運狀況、產品開發階段與商業模式，再推敲「在台灣成立一個工程團隊」的剛需與否。前陣子就這樣子推掉了一個歐洲新創公司的邀請；我一路問下來覺得他們根本不到需要台灣設團隊的階段，這動機何來？他們解釋：「我們一位很重要的投資人在上次的董事會建議我們要去台灣找有這方面經驗的工程團隊。」
這種自己都搞不清楚狀況的團隊不少，不要說談薪資了，你會想要花寶貴的時間與這些人共事嗎？
另外提醒大家，以上這些問題找對人問很重要。
我只遇過極少數的人資直接參與到公司策略面的長遠規劃。尤其是國外的科技新創要在台灣開職缺，通常越高的職位越需搭配公司未來產品面，技術面，組織面的規劃想法。這樣的第一手公司策略規劃往往不是與你第一通電話聯絡的那位人資員工能完全掌握的。你問也無妨，但記得不要就當作正確答案。
若有機會找高階主管、Director、C-level、跨部門主管，甚至投資人聊，會有收穫的多。
話說回來，如果對方不給你時間機會問得這麼仔細，那也暗示了你在這個談判裡的籌碼不多；又或著是對方沒有懂得如何有效招募，那這樣的團隊是否值得你的時間，自己也要三思。
1b) 弄清楚對方與自己的權責結構
邀請你加入，或主要負責招募你的主管層級到哪？決定權到哪？
帶領一個年輕經驗不多的部門、負責你已有相關經驗的產品，這類型的職缺多數到部門主管層級就可決定。
若是要你建立一個照顧東南亞市場的業務團隊、負責成立帶領一個台灣分公司的工程團隊，這種職缺通常需要多位高階主管的共識才成。
如果新創想請你「建立一個照顧東南亞市場的業務團隊」，負責招募你的卻是位資淺的第一線主管，那你應該要去了解更上面的許多公司高層在這件事上有否共識。
你加入了之後直屬主管到什麼層級？他在新創裡的決定權、影響力有多大？
職缺越重要，越需要了解：創辦人(們)、C-level 主管、直屬主管、董事會的策略為何、他們心中對這個職缺的期望、理想人選的經歷特質，等。旁敲側擊問出這些事情沒有你想像的那麼困難。記得，越前期的新創公司組織越單純，相較大公司也不會有太多層級。
招募你的人層級越高權力越大，你就越有空間為自己爭取薪資，這應該不辨自明。
多了解對方一分，就越知道自己有多少談判籌碼，或是「如何凸顯自己的經歷來增加籌碼」。
1c) 不要當作「面試」，要當作「面談」
面試是單向，面談是雙向。
公司挑人才，人才也可以挑公司。以上 1a) 與 1b) 的情報，我多在面談的過程中弄清楚，因此我通常習慣跟同一、兩個人有兩次到三次的面談。
雙向「面談」的重點有二：首先不要傻傻的當真只是一直向對方追問以上列出的問題而已，人家沒有義務一直回答你。既然要談，就要自然對話，要在對方回應後補充你的想法與意見；要保持謙虛又有自信的態度。
你問的問題深，問到關鍵，那就是你對這份工作有熱情，對這個領域有所掌握的證據。
對方回答後，你再對應補充的想法有價值，充分展現出你的專業與經驗，並表現出你胸懷若谷是個好的 team player 能跟他順利合作，這是重點之二。
面談的整個過程就是你為自己累積薪資談判籌碼的關鍵。
1d) 了解國內外薪資行情
這應該不用多解釋。上網找、問熟人。
1e) 綜合以上資訊，弄清楚自己的定位
說穿了：「是我需要你，還是你需要我？」
在招募面談的過程中，你已清楚自己在這場談判裡屬於一般職員或是關鍵角色 (or somewhere in between)，你也知道這個職缺是否被寄與重任或迫切急需。
雖說任何人都能與公司談薪資，但現實就是關鍵角色的籌碼多，空間大。
如果你是新創公司主動招募的關鍵人物，恭喜你，請不用客氣大方開出你心中的價碼。比照你目前的薪資待遇只是基本盤而已，如果對方需要你勝過你需要他們，那薪資沒有實質成長怎麼吸引你轉職呢？
除了薪資以外如果你還有其他特殊需求，例如家庭因素需要每週有幾天能在家工作、上下班時間的特殊需求、甚至你想要改變隸屬於某個主管的團隊，都可以大方提出來。
如果你不是被招攬的關鍵職缺，而是一般的應徵者也沒關係，薪資還是可以談。
只要活用上面的步驟在面談過程中了解對方的需求，展現自己的長處，應該也能累積ㄧ些談薪資的籌碼。不論如何，比照或超過目前的薪資一些都應是基本盤，不用擔心提出這樣的基本條件。
科技新創的薪資結構基本大同小異，主要包括三個部分：
2a) 年薪 (現金)
越是前期/草創期的新創，現金流越小。員工月薪基本上都是直接吃掉募資來的錢。如果你面談的是這樣的新創，很可能月領現金的部分會少於你的預期，不足的缺口他們會以股票選擇權填補。
相對的，也有新創公司非常謹慎珍惜（小氣？）自己的股票選擇權，不樂於給員工太多股票。
這也許意味著他們對自己公司的未來前景很有信心，認為股票未來價值很高。如果股權給得少或甚至不給，開出的月薪就會相對較高。
2b) 每年一次的某種獎金。(現金)
可以是年終獎金、績效獎金、或兩者搭配，等等。
2c) 股票選擇權 (stock options)
絕大多數的歐美新創都會把股權算成你年薪的一部分。股權的各種討論很多，我這裡只提幾個最基本的要點。
Stock option 是公司給你權利，在約定的時間點，用很便宜的價格，選擇是否買進公司的股票。未來公司上市或被併購，你低價買進的股票就能高價賣出。
賺錢不外乎買低賣高。公司的股票以約定的低價賣你，那個價格稱為 strike price (履約價格)。
因為是新創，所以公司上市或被併購之前買進的股票沒什麼用途。如果公司倒閉解散了，那你就只能認賠當初買進的成本。（這裡不討論將未上市股票轉賣給他人或賣回給公司，也不討論特殊股。）
科技業 stock option 的慣例是分成四年份執行。
假設新創開出的條件裡有包含 10,000 股的選擇權，那就是讓你接下來的四年，每年可以履約價格執行(買進) 2,500 股。假設合約上的 strike price 是每股 0.1 美元，那你每年執行(買進)的成本就是 $250 USD，很簡單。
每年你可以選擇要買或不買。不買的部分可以累進到下一年繼續一起執行，以此類推。你可以每年執行，也可以等到滿四年時再一口氣做完，看個人財務狀況與承擔風險意願。
未來若公司上市 (IPO)，那你可以在股市上賣股票賺取價差。若公司被併購，每股的併購價格乘以你已執行的股數，一般而言會直接算成現金給你。(尚未到執行期的股數可能會換成新東家的股票。)
延續上面的例子，假設公司每年讓你執行 2,500 股，並且把它算成你薪資的一部分，那是怎麼換算的呢？
說穿了就是：畫大餅。
新創會以各種方式計算(預估)未來公司如果上市的每股價格。有可能是與同性質的上市公司比較，有可能是請投資銀行根據財報預估。反正各種算法天花亂墜，說穿了就是「邀請你一起做夢」。
假設它預估未來上市每股有 $10 USD 的價格，那你每年買的 2,500 股就算成 $25,000 USD，屬於你年薪的一部分。(當然要扣掉你買進的成本 $250 USD。)
以上 2a)、2b)、2c) 三部分加總稱作 total comp (total compensation)。我接觸過的新創在開 offer 給薪資時都用 total comp 計算總年薪，數字看起來比較有吸引力。
在與新創談薪資時，不論你是一般職位或是關鍵人物，stock option 的數量都是可以談的。你可以根據自己的規劃，要求多一點現金少一點股票搭配成相同數字的 total comp，反之亦然。
當然，如果你是新創積極招攬的關鍵人物，能談的空間就更大了。除了增加 total comp 的數字外，也可以談 stock option 執行時間點、執行的數量，等等。例如兩年執行完，或是四年執行但是第一年讓你有權執行 50% 的股份之類的特殊條件，這些都可談。
現金多或股票多，該怎麼規劃就看個人的想法與狀況。
特別提醒，stock option 早執行或晚執行對於你的所得稅有直接的影響。這裏細節不討論，請找稅務會計師了解。
我認識許多年輕人覺得 cash is king，股票什麼的聽聽就好，這也無可厚非。
我個人倒覺得加入新創的誘因之一就是為了未來高報酬的潛力。如果只想要穩穩的高月薪，也不必要加入新創了，一般的科技大公司較適合。
與其過度專注在計算月薪，股票，估值，等等，我建議把心思盡量放在累積談判籌碼上。
增加自己談判籌碼，不外乎做足功課、問夠、問對問題、面談時展現你對議題的掌握與想法、獲取對方的信任，是我唯一懂得爭取薪資的方式。
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